La propuesta de valor de empleo ya no es una novedad para las empresas; COVID-19 ha actuado como un catalizador, obligando a las empresas a enfrentar cambios significativos en las preferencias de trabajo y las expectativas de los empleados. El auge del trabajo remoto y híbrido, junto con las crecientes presiones para el equilibrio entre el trabajo y la vida, ha provocado una comprensión más profunda de la EVP. Mientras muchas organizaciones todavía están en las primeras etapas de hacer cambios estructurales en su EVP, el énfasis en la armonización entre el trabajo y la vida lo ha convertido en un elemento central de las discusiones de gestión del talento.
Las empresas han estado implementando activamente medidas para mejorar su EVP percibida, tanto directa como indirectamente. Las organizaciones de todo el mundo están compitiendo para impulsar su competitividad al exprimir una década de transformación digital y adopción de tecnología en uno o más años. Esto cambia significativamente la búsqueda de talento. Cuando se trata de talento, los países están en contra unos de otros. El sector público está perdiendo talento en el sector privado. Todas las demás industrias ya no luchan por talento dentro de sus respectivas industrias; en su lugar, compiten bajo una sola bandera: la tecnología.
Gartner ha descubierto que solo el 32% de los empleados de TI tienen una alta intención de quedarse en sus organizaciones, en comparación con el 39.9% de los empleados no relacionados con TI. Si los CIO no asumen la responsabilidad de diseñar una EVP centrada en el ser humano, se enfrentarán a una mayor rotación en sus roles críticos de TI/tecnología, poniendo en riesgo la transformación digital de sus empresas. Para abordar esto, los CIO deben considerar las siguientes acciones.
1. Articular estrategias de EVP para trabajadores actuales y potenciales
Muchas organizaciones no articulan conscientemente las estrategias de EVP a nivel empresarial, y la presión y la responsabilidad recaen en los CIO para abordar los riesgos de talento tecnológico. Esto significa implementar algunas acciones para ayudar a abordar los problemas inmediatos, al mismo tiempo que se estructura una respuesta a las expectativas de talento tecnológico.
El setenta y seis por ciento de los candidatos informa salir del proceso de contratación debido a al menos una discrepancia en las preferencias de EVP. La compensación, los beneficios, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y la flexibilidad se encuentran entre las principales razones para interrumpir una solicitud. Cuando se trata de reclutar nuevo talento, los CIO, en colaboración con RR.HH., deben promover programas de referencia de empleados centrados en reclutar talento tecnológico y digital e incentivar la participación.