Incluso en 2024, no faltan obstáculos que impiden que las mujeres accedan a puestos de liderazgo. En una noticia decepcionante, resulta que para muchas de ellas, la situación no mejora una vez que realmente llegan a la cima.
De los 68 CEOs designados en el primer trimestre de 2024, según lo tabulado por la firma de búsqueda de ejecutivos Russell Reynolds en su índice trimestral, solo cinco eran mujeres. A ese ritmo, predicen que la igualdad de género a nivel global no llegará en casi 90 años. (Y eso siendo optimistas; el Foro Económico Mundial lo sitúa en 132 años).
“Para lograr un verdadero equilibrio de género en la cima, necesitamos crear cambios sistemáticos en la planificación, gestión y ejecución de la sucesión,” escribe Russell Reynolds en su último informe del Índice Global de Recambio de CEO. “Es necesario ampliar el alcance de los candidatos a CEO y las organizaciones deben tomarse en serio la preparación de las mujeres para roles de CEO, invirtiendo más en sus líderes femeninas, aumentando las redes de talento y abordando los prejuicios.”
En otras palabras, tomar en serio los peligros del techo de cristal y el acantilado de cristal, que siguen obstaculizando el progreso de las mujeres, especialmente para las mujeres de color.
Una señal alarmante de los tiempos: las designaciones fallidas de CEO (que Russell Reynolds categoriza como aquellas que duraron menos de dos años) están en aumento. Más del 15% de los CEOs salientes en el trimestre más reciente fueron considerados “fallidos”, por así decirlo. Compare eso con 2019, cuando menos del 10% de los CEOs salientes duraron al mando por cuestión de meses.
La duración promedio del CEO en 2023 fue de poco más de 8 años, con las contrataciones internas superando a las externas y los CEO veteranos durando más que los nuevos. La situación también es mejor para los hombres; las mujeres, en promedio mundial, duran solo cinco años en el papel de CEO.
“Las transiciones de CEO generalmente son apoyadas por el Presidente y el comité de nominaciones,” le dice Ty Wiggins, CEO de Russell Reynolds y líder de su Práctica de Transición Ejecutiva, a Fortune. Otros partidarios clave a menudo incluyen al Director de Recursos Humanos, Director Financiero y Directores de Operaciones.
El problema de las cortas tenencias de mujeres CEO no parece haber empeorado notablemente desde la pandemia, dice Wiggins. Más bien, el mayor número de mujeres en liderazgo en cualquier momento dado está haciendo que el problema sea más evidente. “Sabemos que los dos primeros años son críticos para el éxito,” continúa. “Un mejor apoyo del Consejo, una mejor alineación de las expectativas en torno al rendimiento, acceso a asesoramiento externo y una comunicación más transparente ayudarán a mejorar los resultados de las CEO mujeres.”
La causa subyacente probablemente sea el entorno económico punitivo, propone la firma, que ha acelerado las decisiones de los consejos de administración de las empresas, instándolos a deshacerse rápidamente de cualquier bajo rendimiento, para no perjudicar el rendimiento de la empresa. Eso significa que un CEO que, en otro panorama macroeconómico, habría tenido cierto margen de maniobra para establecerse o implementar sus planes, en la actualidad se ve obligado a formar un equipo rápidamente. Cualquier duda de su equipo podría significar problemas rápidamente.
Por su parte, Russell Reynolds alienta a los consejos de administración a ser un poco más indulgentes; nadie gana cuando una serie de CEOs se va antes de tener la oportunidad de mejorar las cosas.
Esto es especialmente cierto entre las mujeres CEO, que según Russell Reynolds, son más del doble de propensas que los hombres a abandonar su puesto dentro de los dos primeros años de asumirlo. Las mujeres también son cuatro veces más propensas que sus homólogos masculinos a durar menos de un año como CEO. “Los consejos de administración no pueden ignorar su responsabilidad por el éxito de un nuevo CEO, y muchos no están haciendo lo suficiente para preparar a las candidatas mujeres para tener éxito,” escribió Russell Reynolds sobre esa estadística.
Es un problema universal: la nueva encuesta Women @ Work de Deloitte, que reunió datos de 5,000 mujeres de todo el mundo, encontró que la mitad de ellas dicen estar más estresadas ahora que el año pasado, y están preocupadas por su salud mental, equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y la capacidad para llegar a fin de mes.
Esto se suma al hecho de que los avances llegan lentamente y de manera constante. Por primera vez el año pasado, más del 10% de los CEOs de empresas Fortune 500 eran mujeres. “Los líderes diversos han tenido que reinventarse y adaptarse continuamente a nivel personal a lo largo de sus carreras,” dijo la CEO de Accenture, Julie Sweet, a Emma Hinchliffe de Fortune. “Son resistentes, adaptables y tienen que ser pioneros.” Además, prestando la atención adecuada para fomentar y elevar el talento femenino, las empresas Fortune 500 podrían duplicar su porcentaje de mujeres líderes dentro de cinco años,” dijo Jane Stevenson, líder global de la práctica de sucesión de la consultora Korn Ferry, a Hinchliffe.
When women lead, everyone wins. According to a recent report from HR consultancy DDI, companies with women leaders consistently outperform their counterparts. The highest performing firms they studied maintained a leadership bench that was at least 23% women, DDI’s CEO, Tacy Byham, wrote for Fortune. “Organizations can proactively improve by carefully examining their own leadership pipelines and start being more intentional in preparing women and diverse talent for advancement, rather than for their next career move.”
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