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En enero, cuando JAL Group, la empresa matriz de Japan Airlines, nombró a Mitsuko Tottori como su próxima directora ejecutiva, los medios de comunicación globales aclamaron el nombramiento como una victoria para la igualdad de género. Tottori, de 59 años, es la primera mujer en la historia de 73 años de la aerolínea en ocupar el cargo de directora ejecutiva. A diferencia de sus predecesores masculinos, muchos de los cuales se graduaron de la prestigiosa Universidad de Tokio, Tottori asistió a un colegio poco conocido para mujeres y comenzó su carrera como azafata.
Pero si el ascenso de Tottori es un avance para las mujeres japonesas, en otro sentido, su novedad destaca la extraordinaria resistencia del techo de cristal de Japón. De las 1,836 empresas listadas en la sección principal “prime” de la Bolsa de Tokio, solo 15 estaban lideradas por mujeres, menos del 1%, según un informe de enero de 2023 de la firma de investigación crediticia Teikoku Databank. En los consejos de administración japoneses, las mujeres ocupan el 13% de los asientos en las empresas del mercado prime de la bolsa, en comparación con el 32% y 33% respectivamente para las empresas listadas en el Nasdaq y la Bolsa de Nueva York de EE. UU., y el 40% en las empresas que cotizan en las bolsas europeas.
Las mujeres están subrepresentadas en los consejos de administración en todo el mundo. De las empresas clasificadas en la lista Fortune Global 500 de este año, solo 28 son dirigidas por mujeres. Pero la brecha de género es especialmente amplia en Asia, donde solo cuatro empresas Global 500: el minorista en línea chino JD.com, el gigante indonesio del petróleo y el gas Pertamina, Korea Gas y el fabricante chino de componentes electrónicos Luxshare Precision Industry, tienen a mujeres como directoras ejecutivas.
No hay duda: Asia cuenta con una abundancia de talentosas líderes empresariales. La nueva lista de las Mujeres Más Poderosas de Fortune en Asia reconoce a 100 de ellas, seleccionadas de una lista de ejecutivas y emprendedoras que se hace más profunda cada año.
Y sin embargo, las empresas asiáticas se retrasan con respecto a sus contrapartes occidentales en casi todas las medidas significativas de igualdad de género, incluida la participación en la fuerza laboral, la antigüedad, el salario y la representación en los consejos de administración. En China e India, las dos economías más grandes de la región, el porcentaje de mujeres en la fuerza laboral ha disminuido constantemente desde la década de 1990. Corea del Sur y Japón tienen una de las mayores brechas salariales de género de las naciones de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos. Y aunque Malasia lidera la región en igualdad de género en los consejos de administración corporativos, con las mujeres representando el 28.5% de los directores y coincidiendo con el promedio mundial, en las otras principales economías de Asia el porcentaje de directoras sigue siendo inferior al 20%, según una encuesta de 2023 realizada por Deloitte.
Los líderes gubernamentales y empresariales de la región se están moviendo, lentamente, para crear más oportunidades para las mujeres. Japón ha logrado un aumento significativo en el número de mujeres en la fuerza laboral. Los mercados de valores en los tres mayores centros financieros de Asia -Hong Kong, Singapur y Tokio- han establecido objetivos explícitos para aumentar la proporción de directoras. Y los patriarcas de las mayores empresas familiares de Asia parecen estar cada vez más dispuestos a pasar las riendas a las hijas, no solo a los hijos.
Tan Su Shan, quien en marzo próximo se convertirá en la primera directora ejecutiva de DBS Group, un banco con sede en Singapur que es el mayor prestamista del sudeste asiático, ve motivos para el optimismo ahora que los prejuicios pasados sobre las mujeres en los negocios finalmente están desapareciendo. “Es un gran momento para ser una líder mujer en Asia”, declara.
Pero la situación es compleja y las perspectivas para las líderes mujeres varían mucho de una economía a otra. Considere China, que enfrenta los desafíos de una fuerza laboral envejecida y menguante, y tiene todas las razones para alentar a más mujeres a trabajar y unirse a las filas ejecutivas. La igualdad de los sexos está consagrada en la constitución de China y un eslogan revolucionario muy citado sostiene que “las mujeres sostienen la mitad del cielo”. Pero el liderazgo chino actual ha enfatizado un retorno a roles tradicionales para las mujeres. En una reunión de octubre de la Federación de Mujeres de China, el presidente chino Xi Jinping exhortó a los delegados a “fomentar activamente un nuevo tipo de cultura de matrimonio y crianza de hijos”. Un informe reciente de Bain & Co. en colaboración con la firma de búsqueda ejecutiva Spencer Stuart encontró que, aunque los hombres y mujeres chinos comienzan sus carreras “en líneas de salida similares” basadas en la educación y la participación en la fuerza laboral, “solo un pequeño porcentaje de mujeres en China llega a los cargos ejecutivos… y muy pocas se convierten en directoras ejecutivas”. El informe encontró que las mujeres ocupan solo alrededor del 19% de los puestos ejecutivos en China. La mayoría de las mujeres encuestadas por los autores del informe dijeron que sus familias no entendían sus ambiciones profesionales, mientras que sus empleadores no las apoyaban en la gestión de las responsabilidades familiares.
En Hong Kong, Bonnie Chan, la primera mujer directora ejecutiva de Hong Kong Exchanges and Clearing (HKEX), que administra la bolsa de valores de la ciudad, lidera una campaña de alto perfil para persuadir a las 2,600 empresas que cotizan en la bolsa a renunciar a los consejos unisex. En 2022, el comité de cotización de la bolsa, que entonces presidía Chan, anunció que todas las empresas de la bolsa estarían obligadas a incluir tanto hombres como mujeres en sus consejos para finales de 2024. La iniciativa parece estar ganando fuerza: Chan dice que hasta agosto, el número de empresas cotizadas con consejos unisex ha disminuido a menos de 350, frente a las 800 de hace dos años, y a pesar de las dificultades, dice que tiene un “alto nivel de confianza” en que todas las empresas cumplirán con la nueva norma para fin de año.
HKEX no ha anunciado sanciones para las empresas que incumplan el plazo, pero Chan advierte que habrá consecuencias. No hacer caso a la prohibición de los consejos unisex, dice, se tratará “sin diferencia a una infracción de cumplimiento de otras reglas obligatorias. Se enviará una carta a la empresa solicitando una explicación. El comité de cotizaciones decidirá sobre las medidas a tomar”.
Un enfrentamiento podría ser complicado. Entre los reticentes se encuentran las empresas estatales chinas cotizadas en Hong Kong, cuyos directores suelen ser nombrados por la Comisión de Supervisión y Administración de Activos Estatales, un organismo de vigilancia con sede en Pekín. Pero los datos publicados por David Webb, un inversor activista con sede en Hong Kong, sugieren que las principales SOE (empresas estatales) chinas cotizadas en Hong Kong han añadido recientemente directoras.
Aproximadamente el 19% de los directores de las empresas cotizadas en Hong Kong son mujeres. La Bolsa de Hong Kong no ha establecido una cuota obligatoria para la proporción de directoras en los consejos de empresas cotizadas; Chan no cree que sea necesario. “Espero que todos aprecien que esto agrega valor genuinamente”, dice.
Un riesgo es el “sobre-asiento”, donde las mismas mujeres ocupan varios consejos, lo que mejora los números pero no aumenta la diversidad real. Entre las empresas listadas en Tokio, el 30% de las directoras ocupan más de un puesto, el doble que la proporción de hombres, según Reuters.
“Es un gran momento para ser una líder mujer en Asia”. Tan Su Shan, CEO adjunta, DBS Bank, Singapur
Singapur, también rechaza las cuotas formales en favor de objetivos voluntarios. El Consejo para la Diversidad en los Consejos (CBD), un organismo asesor establecido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familiar de la ciudad-estado, se ha fijado el objetivo de aumentar el porcentaje de directoras en las 100 empresas más grandes de Singapur por encima del 30% para 2030, frente al 23.7% en 2023. Singapur tiene menos éxito en diversidad en los consejos si se amplía la mirada para incluir a las 700 empresas de la Bolsa de Singapur. En esas empresas, solo el 16% de los directores son mujeres, y el 38% tenía consejos compuestos exclusivamente por hombres, según el CBD. Es importante destacar, sin embargo, que el Oversea-Chinese Banking Corp. de Singapur, que con ingresos de $18 mil millones es el tercer mayor prestamista del sudeste asiático, está dirigido por Helen Wong (número 2 en la lista de MPW Asia de este año).
Tan sostiene que las mujeres en Singapur comienzan sus carreras con muchas ventajas sobre los hombres. Entre los trabajadores más jóvenes, hay más mujeres que hombres con títulos universitarios, y los hombres están obligados a cumplir dos años de servicio militar. Pero a menudo las tornas cambian después de que las mujeres dan a luz, ya que se espera que permanezcan en casa y críen a los hijos. En agosto, Singapur anunció que aumentará la licencia parental remunerada por el gobierno a 30 semanas para 2026, frente a las 20 semanas actualmente. El gobierno también legalizó el año pasado la congelación de óvulos, una medida que Tan, exmiembro del parlamento, ha abogado durante más de una década.
Ninguna economía asiática ha lidiado con la igualdad de género de forma más ardua que Japón, una nación atormentada por la fuerza laboral más antigua del mundo, una de las tasas de natalidad más bajas del mundo y una aversión de larga data al trabajo inmigrante. Los líderes gubernamentales y empresariales mayoritariamente masculinos de Japón saben que las mujeres deben tener un papel más importante en el lugar de trabajo si la economía de Japón quiere sobrevivir, y mucho menos prosperar. Pero la experiencia japonesa subraya lo difícil que puede ser para las empresas corregir los desequilibrios de género incluso cuando hay un amplio consenso en que hacerlo es un imperativo existencial, no solo una cuestión de justicia social.
“En Japón hoy, el sentimiento es que todo el mundo entiende el ‘por qué’ de crear más oportunidades para las mujeres en el lugar de trabajo”, dice la inversora de capital de riesgo con sede en Tokio Kathy Matsui. “Pero todo el mundo todavía lucha con el ‘cómo'”.
Matsui, ex vicepresidenta de Goldman Sachs Japan, ha estado explicando el “por qué” desde 1999 cuando coescribió un informe de investigación que acuñó el término “womenomics”. La economía de Japón, una vez en auge, languideció durante una década después de la caída de la bolsa y el mercado inmobiliario. Matsui, una japonesa-estadounidense educada en Harvard, argumentó que la mejor esperanza de Japón para revivir era aumentar la oferta laboral consiguiendo que más mujeres trabajaran y facilitando que equilibraran las responsabilidades del trabajo y la crianza de los hijos. Japón, calculó, podría aumentar el crecimiento del PIB al 2.5% desde el 2.3% mediante el aumento de la proporción de participación laboral femenina en Japón al 59%, el nivel de EE. UU., desde la tasa prevaleciente en el país en ese momento del 50%.
Para lograr ese objetivo, Matsui recomendó que el gobierno de Japón introdujera una serie de nuevas políticas para mejorar los beneficios del permiso parental, ampliar el acceso a guarderías y establecer la igualdad salarial por trabajo igual. Las empresas tendrían que ser más amigables con la familia y promover a más mujeres a puestos de dirección.
Japón superó el objetivo de Matsui por mucho. Los responsables políticos y las empresas gradualmente abrazaron la lógica de aumentar el papel de las mujeres en el mercado laboral. Luego, en 2012, el primer ministro Shinzo Abe citó a Matsui al respaldar explícitamente “womenomics” como un componente clave de su plataforma económica. En los años siguientes, las autoridades japonesas han ampliado drásticamente las subvenciones y exenciones fiscales para las familias con niños y aumentado el número de centros de cuidado infantil. Ahora los padres japoneses tienen derecho a tomar 180 días de permiso parental al dos tercios del salario mensual.
Millones de mujeres japonesas comenzaron a trabajar. Para las mujeres en edad laboral óptima, de entre 25 y 54 años, la tasa de participación laboral femenina de Japón ha aumentado a un máximo histórico del 83%, en comparación con el 77% de EE. UU. La fuerza laboral de Japón está creciendo ahora incluso cuando su población sigue disminuyendo.
Pero según otras medidas, Japón sigue siendo rezagado en igualdad de género. Más de la mitad de las mujeres en la fuerza laboral de Japón tienen trabajos a tiempo parcial, según el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar de Japón, e incluso aquellas con puestos a tiempo completo ocupan roles más junior y ganan significativamente menos que sus colegas masculinos. Las mujeres en Japón ganan un 22% menos que los hombres, según la OCDE, la brecha salarial más amplia entre todas las economías del Grupo de los Siete. En su informe de 2024 sobre la Brecha de Género Global, el Foro Económico Mundial clasificó a Japón en el lugar 118 de 146 países.
Y aunque más mujeres están trabajando, no ha habido un aumento comparable en el número de mujeres en las salas de juntas japonesas. En junio del año pasado, el gobierno japonés fijó un objetivo para que las mujeres representen al menos el 30% de los consejos de administración de empresas listadas en el mercado prime para 2030. Más recientemente, el gobierno decidió requerir a las empresas con más de 300 trabajadores, tanto listadas como no listadas, que divulguen la proporción de mujeres que ocupan puestos directivos de forma regular. Los inversores, también, están aumentando la presión. Fondos extranjeros, incluidos Goldman Sachs Asset Management y el gigante fondo soberano de Noruega, han declarado que votarán en contra de las nominaciones a los consejos de administración de las empresas japonesas que no tengan directoras. Nomura Asset Management de Japón ha prometido hacer lo mismo.
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