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Hace más de dos décadas, cuando a los hombres gay y lesbianas se les prohibía servir abiertamente en el ejército de los Estados Unidos y ningún estado había legalizado los matrimonios entre personas del mismo sexo, un grupo nacional de derechos LGBTQ+ decidió promover el cambio calificando a las corporaciones según sus políticas laborales.
El Human Rights Campaign se centró inicialmente en su calificación, denominada el Índice de Igualdad Corporativa, en asegurar que los empleados gay, lesbianas, bisexuales, transgénero y queer no enfrentaran discriminación en la contratación y en el trabajo. Solo 13 empresas obtuvieron una puntuación perfecta en 2002. Para el año pasado, 545 empresas lo hicieron, incluso aunque los requisitos se han expandido.
Pero la tarjeta de calificación misma ha sido atacada en los últimos meses por activistas conservadores que han dirigido su atención a las empresas como parte de una reacción más amplia contra las iniciativas de diversidad. Ford, Harley Davidson y Lowe’s están entre las empresas que anunciaron que ya no participarían en el Índice de Igualdad Corporativa.
Fortalecidos por una decisión de la Corte Suprema del año pasado que declaró los programas de acción afirmativa basados en la raza en las admisiones universitarias inconstitucionales, grupos conservadores han ganado demandas presentando argumentos similares respecto a las corporaciones. Ahora están dirigiendo sus objetivos hacia iniciativas laborales como programas de diversidad y prácticas de contratación que priorizan a grupos históricamente marginados, ampliando sus objeciones para incluir programas centrados en la identidad de género y la orientación sexual.
“No creemos que las personas deban ser identificadas como grupos y que se deben corregir injusticias pasadas favoreciendo a un grupo en detrimento de otro”, dijo Dan Lennington, abogado adjunto del Proyecto Igualdad ante la Ley en el Instituto para la Ley y la Libertad de Wisconsin. Su firma ha representado a docenas de clientes en desafíos a programas de diversidad, equidad e inclusión, o DEI.
Los críticos lamentan la reversión, diciendo que se están deshaciendo de años de progreso logrado con esfuerzo.
“Casi todos los miembros de la comunidad LGBT han sido intimidados cuando eran jóvenes, y el concepto de ser intimidado es algo que nos afecta mucho. … Se siente como si estuvieras dejando que los matones ganen”, dijo David Paisley, director de investigación sénior en Community Marketing & Insights, que ayuda a las empresas a comercializar a consumidores LGBTQ+.
¿Qué es el índice de igualdad corporativa?
Aunque muchos desafíos a programas DEI han sido sobre raza, los activistas que trabajan para cambiar políticas corporativas que ellos denigran como “llamadas” han hecho un punto en exigir que las empresas pongan fin a su participación en el Índice de Igualdad Corporativa del HRC. La mayoría de las empresas que anunciaron recientemente cambios a sus enfoques DEI lo hicieron.
Al igual que los derechos LGBTQ+ en los Estados Unidos, los requisitos que las corporaciones deben cumplir para recibir una alta puntuación en el índice anual se han expandido a lo largo de los años.
En 2004, el índice puso más énfasis en proporcionar beneficios completos a las parejas domésticas y mejorar la cobertura de atención médica para los trabajadores transgénero. Más tarde agregó categorías que daban a los empleadores puntos por promover la igualdad en la comunidad LGBTQ+ en general.
En 2019, especificó que los programas de diversidad de proveedores, que alientan a las empresas a trabajar con empresas propiedad de minorías o veteranos, deben incluir a proveedores LGBTQ+. Para 2022, el índice dijo que los empleadores deberían ofrecer a las parejas del mismo sexo y a las parejas domésticas los mismos beneficios que a otras parejas para la fertilización in vitro y la adopción, y que los empleadores deben crear pautas para la transición de género, entre otros cambios.
¿Cuál ha sido el efecto?
Los expertos dicen que el índice ha ayudado a mejorar los beneficios laborales para personas LGBTQ+. El índice también ha llevado a muchas empresas a crear grupos de recursos para empleados, que son grupos voluntarios y dirigidos por empleados sobre diversidad e inclusión para personas con antecedentes o identidades compartidas, dijo Fabrice Houdart, consultor en temas LGBTQ+.
El índice también es un recurso para que los trabajadores LGBTQ+ lo consulten antes de decidir si aceptar un trabajo, dijo Paisley.
“Una empresa que obtiene un 100% frente a una empresa que obtiene un 25% es una indicación para nuestra comunidad de qué empresas están tratando a sus empleados de manera más justa y equitativa”, agregó.
¿Por qué las empresas están abandonando el índice?
Varias grandes empresas anunciaron que pondrían fin a su participación en el índice bajo presión de activistas conservadores que han amenazado con boicots y firmas como el Instituto de Derecho y Libertad de Wisconsin que han desafiado los programas DEI.
“No tenemos problema con la no discriminación, pero estamos preocupados de que estas políticas vayan demasiado lejos y perjudiquen a terceros inocentes que tienen objeciones religiosas o que están siendo excluidos porque no son LGBTQ o de cierta raza”, dijo Lennington.
Jim Farley, CEO de Ford Motor Co., dijo a los empleados que la empresa dejó de participar en encuestas culturales externas, citando la amplia gama de creencias sostenidas por empleados y clientes y el entorno legal en evolución. Afirmó que Ford no utiliza cuotas de contratación ni vincula la compensación a objetivos de diversidad.
Harley-Davidson publicó una declaración sobre su retiro del índice, añadiendo que la empresa no tiene cuotas de contratación ni metas de gasto en diversidad de proveedores, y que los grupos de recursos para empleados se enfocarían exclusivamente en desarrollo profesional, redes y mentoría.
Cuando Lowe’s anunció su salida del índice, la empresa dijo que estaba combinando los grupos de recursos en una sola organización paraguas. También planeaba dejar de patrocinar y participar en algunos festivales y desfiles para asegurar que las políticas de la empresa fueran legales y estuvieran alineadas con su compromiso de incluir a todos.
Brown-Forman, la empresa que fabrica el whisky Jack Daniel’s, y la cervecera Molson Coors, destacaron que ya no participarían en la encuesta corporativa del HRC en sus anuncios sobre la reducción de sus programas de diversidad, equidad e inclusión.
Amenazas legales
Se han presentado docenas de casos legales contra empleadores por iniciativas DEI, incluidas quejas que apuntan a prácticas de contratación, grupos de recursos para empleados o programas de mentoría que los demandantes dicen que priorizan a personas de ciertas razas o identidades sexuales mientras excluyen a otros.
La mayoría de las empresas estadounidenses lanzaron una revisión de sus programas DEI el verano pasado a raíz de la decisión de la Corte Suprema en Students for Fair Admissions vs. Harvard, dijo Jason Schwartz, copresidente del grupo de práctica laboral y laboral en Gibson Dunn, un bufete de abogados que ha ayudado a más de 50 grandes corporaciones a auditar sus programas DEI.
“Los opositores a estos esfuerzos están ganando la guerra de palabras, y tienen mucho impulso en el tribunal, por lo que creo que es una amenaza seria que se debe responder de manera reflexiva”, dijo Schwartz.
Pero también hay un lado negativo. Las empresas crearon programas DEI contra el acoso en parte para mitigar los posibles riesgos legales que conlleva un entorno de trabajo tóxico, y “abandonar estos programas de hecho los expone a riesgos futuros si los empleados sienten discriminación o acoso”, dijo Eric Bloem, vicepresidente en el Human Rights Campaign.
Alejar a una base de clientes en crecimiento
Las empresas que se alejan del Índice de Igualdad Corporativa también corren el riesgo de alejar a un grupo creciente de clientes. Una encuesta realizada en marzo por Gallup encontró que el 7,6% de los adultos en los EE. UU. se identifican como lesbianas, gay, bisexuales, transgénero, queer o alguna otra orientación sexual que no sea heterosexual, frente al 3,5% en 2012. Entre la Generación Z, ese número aumentó bruscamente al 22,3%.
En una encuesta realizada en agosto, el 80% de los clientes LGBTQ+ dijeron que boicotearían a las empresas que están revirtiendo iniciativas de inclusión, y más de la mitad dijo que llevarían sus preocupaciones a las redes sociales o compartirían críticas negativas en línea, según la Fundación Human Rights Campaign.
“Creo que perderán, al final, talento LGBTQ y consumidores LGBTQ”, dijo Houdart. “Y los padres de niños trans, que son una población en aumento en los Estados Unidos, probablemente recordarán que esas fueron empresas que hicieron un esfuerzo adicional para aliarse con los matones”.
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