Chanelle Washington-Bacon se reprochó durante años por no haber terminado la universidad. Mucho tiempo después de ingresar al mundo corporativo, fue atormentada por su falta de un título universitario de cuatro años.
Pero su sensación de insuficiencia comenzó a cambiar después de que la gerente de proyecto de Atlanta se conectó con OneTen, una coalición de principales empleadores enfocados en el desarrollo de las carreras de profesionales negros y otros sin educación universitaria.
Washington-Bacon se mudó a Cisco Systems, el fabricante del Valle del Silicio de enrutadores y equipos de red, donde ahora es analista de negocios que permite al equipo de ventas comerciales de EE. UU.
“La tecnología no es fácil de ingresar, y por lo general necesitas tener el título”, dice. Pero “es hora de un cambio. Solo porque no tengas ese título de cuatro años no significa que no tengas las habilidades para hacer el trabajo”.
Washington-Bacon pertenece a la fuerza laboral de “new collar”, personas contratadas y promovidas por su conjunto de habilidades, independientemente de si se graduaron de la universidad. También conocida como contratación basada en habilidades, la práctica ha ganado impulso a medida que un mercado laboral más ajustado ha presionado a los empleadores para que pongan menos énfasis en los títulos.
Los trabajos de new collar pueden variar desde la gestión de la construcción hasta el desarrollo de sitios web, desde ventas hasta planificación de eventos. Los defensores dicen que la contratación basada en habilidades tiene el potencial de aumentar las oportunidades de empleo y elevar los salarios para casi dos tercios de la fuerza laboral de EE. UU. que carece de un título, un porcentaje que es mayor entre los trabajadores negros, latinos e indígenas. También puede recompensar a los empleadores con un pool de talentos más amplio y tasas de retención más altas.
Empresas que adoptan este enfoque incluyen IBM, Aon, General Motors, Walmart y ExxonMobil. Pero los críticos advierten que los esfuerzos para alejarse de la contratación tradicional basada en títulos pueden ser superficiales y que se necesita un mayor esfuerzo para asegurarse de que este cambio no se convierta en una moda.
Bridget Gainer, jefa global de asuntos públicos y políticas en la empresa de servicios profesionales Aon, es una ejecutiva que apoya el trabajo de new collar, en parte a través de programas de aprendizaje. Ella dice que durante años los empleadores se han enfocado en mejorar el suministro de trabajadores, como si “tuvieran que ir a mejores escuelas”. En cambio, deberían “hacer un mejor trabajo al articular lo que necesitan”, evaluando qué habilidades requieren los roles y pensando de manera más creativa en qué trabajadores podrían llenarlos.
El programa de aprendizaje de dos años de Aon, en asociación con City Colleges of Chicago, tiene aprendices en clase un día a la semana y trabajando los otros cuatro. La compañía dice que ha contratado a más de 200 aprendices desde que el programa comenzó en 2017, inicialmente en roles de analista y luego en sectores como salud, ciberseguridad y reaseguros. El esquema se ha expandido a empleadores que incluyen Accenture, McDonald’s y Walgreens.
“Lo que estamos tratando de hacer es cambiar la demanda”, dice Gainer. “Estamos tan enfocados en el lado de la oferta de la ecuación. Nos enfocamos en el lado de la demanda de la ecuación, y augura en nuestro beneficio”.
Los graduados del programa de aprendizaje de dos años de Aon, en asociación con City Colleges of Chicago
El término “new collar” fue acuñado en 2016 por entonces directora ejecutiva de IBM, Ginni Rometty, uniéndose a las distinciones familiares de “cuello azul” y “cuello blanco”, así como a apelativos recientes como “cuello verde” para trabajos en sectores vinculados a la energía limpia.
En ese momento, Rometty dijo que hasta un tercio de los trabajadores en algunas ubicaciones de IBM no tenían un título de cuatro años. Argumentó en un artículo de opinión para USA Today que el gobierno federal debería centrarse en “educación técnica y profesional relevante” para “construir un cuerpo nacional de cientos de miles de trabajadores capacitados listos para los trabajos de new collar que los empleadores tienen hoy disponibles”.
Casi una década después, los expertos están haciendo el mismo caso. Matt Sigelman, presidente del think-tank Burning Glass Institute, dice que los títulos son un dispositivo de señalización “ineficiente” para la capacidad de los candidatos. Dependiendo de ellos, dice, puede reducir los pools laborales y restringir el crecimiento profesional de trabajadores talentosos. “Nos estamos tropezando con nuestros cordones . . . creando escasez de talento donde no debería haberla”.
Según Colleen Ammerman, directora de la Iniciativa de Raza, Género y Equidad en la Escuela de Negocios de Harvard, la preferencia de los empleadores por los títulos alcanzó su punto máximo durante la Gran Recesión. Con tantos candidatos compitiendo por roles abiertos, las compañías usaron un título de licenciatura para filtrar solicitantes; las ofertas de trabajo que requerían un título de cuatro años aumentaron un 10 por ciento entre 2007 y 2010.
Pero a pesar de los llamados a una mayor diversidad, el requisito de títulos de cuatro años ha demostrado ser resistente. En muchas compañías, las promesas de reclutamiento y promoción de new collar no han tenido un gran impacto más allá de programas piloto o declaraciones públicas.
En febrero, Sigelman coescribió un informe que encontró que el 45 por ciento de las compañías, incluidas Amazon, Oracle, Lockheed Martin y Kroger, que eliminaron los requisitos de títulos de una muestra de 11,300 anuncios de trabajo no cambiaron a quiénes contrataron.
Aproximadamente el 18 por ciento de las empresas, incluidas Nike, Uber y HSBC, lograron un progreso inicial en contratar a más trabajadores sin títulos, pero luego retrocedieron. Este grupo tenía buenas intenciones, dice Sigelman, pero nunca lograron implementar sistemas para que la decisión fuera menos arriesgada para los gerentes de contratación.
Lockheed Martin dice que tiene como objetivo “construir un lugar de trabajo que fomente la innovación y abrace perspectivas diversas”. Amazon dice que está comprometido a contratar personas en función de sus habilidades. HSBC declinó hacer comentarios. Kroger, Nike, Uber y Oracle no respondieron a una solicitud de comentarios.
El Instituto Burning Glass estima que el enfoque en la contratación de trabajadores por sus habilidades ha creado nuevas oportunidades para aproximadamente 97,000 trabajadores anualmente, de un total de 77 millones de contrataciones. “Dicho de otra manera, a pesar de todos los fuegos artificiales, la mayor oportunidad prometida por la contratación basada en habilidades no se ha materializado ni siquiera en una de cada 700 contrataciones el año pasado”, dice.
Un obstáculo es que la contratación basada en habilidades demanda más esfuerzo que la contratación basada en títulos. Michelle Hodges, vicepresidenta de recursos humanos globales de United, dice que en diciembre pasado la aerolínea comenzó a documentar las habilidades necesarias para sus puestos directivos. Espera completar el proceso el próximo año.
La aerolínea debe capacitar a los gerentes de contratación para buscar las habilidades relevantes de un candidato durante una entrevista de trabajo. También necesita convencer a los trabajadores existentes, muchos de los cuales han invertido en títulos y asumido préstamos estudiantiles, de ver “cómo estamos abriéndonos a un pool de solicitantes mucho más amplio”.
La lucha de las empresas por contratar trabajadores de new collar es realmente una lucha por ganarse a los ejecutivos senior y equipos de recursos humanos, dice Gainer, porque es más fácil reclutar en las universidades.
“La universidad es un lugar muy conveniente para RRHH”, dice. “Disminuye el riesgo. Puedes contratar finanzas, TI, marketing, todos están en el mismo lugar . . . Además, es una credencial independiente que dice a RRHH: ‘Bueno, no es mi culpa si no funcionaron. Tenían un pedigrí'”.
Pero abordar estos desafíos puede valer la pena. El Instituto Burning Glass encontró que la tasa de retención de los trabajadores contratados en un proceso basado en habilidades fue 10 puntos porcentuales más alta que aquellos con un título de licenciatura, y los trabajadores contratados en roles de new collar promediaron un aumento del 25 por ciento en el salario.
La tendencia ha sido significativa para Sandra Dubose, que pasó de ser coordinadora de programas en educación superior a especialista en marketing en Cisco. Dubose comenzó su carrera en un momento en el que las habilidades blandas, la experiencia laboral y la determinación eran más importantes que un título. Pero a medida que cambiaron las demandas de los empleadores, fue descartada para roles incluso cuando “estoy viendo el trabajo y puedo hacer todas estas cosas con los ojos cerrados”.
Sería doloroso, dice Dubose, si las personas volvieran a excluir a los trabajadores sin títulos universitarios de oportunidades para avanzar.
“Esta es una conciencia que necesita continuar”, dice. “Realmente espero que la gente lo entienda y vea que la forma en que las cosas estaban sucediendo no era correcta y [los empleadores] estaban actuando en su propio detrimento. Estamos listos para trabajar y merecemos la oportunidad de tener un nivel de éxito como cualquier otra persona”.