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Pero una nueva investigación encuentra que estos cambios en los programas de ahorro para la jubilación no están teniendo los efectos deseados cuando se implementan en el lugar de trabajo.
James Choi, profesor en la Escuela de Administración de Empresas de Yale, está detrás de gran parte de la investigación de las últimas décadas sobre la inscripción automática y otras formas de incentivar el ahorro que ha llevado a una amplia adopción de estas medidas tanto en el sector público como en el privado. La inscripción automática ocurre cuando un empleado debe optar por no contribuir a su plan de jubilación 401(k) o 403(b), en lugar de optar por hacerlo; los trabajadores deben elegir no contribuir de forma activa. Una vez inscritos automáticamente, las contribuciones se van aumentando automáticamente (otro de los “empujones” populares), lo que significa que se incrementan en un porcentaje preestablecido (generalmente un 1%) cada año, a menos que el empleado opte por no hacerlo.
Investigaciones anteriores han indicado que eliminar el esfuerzo por inscribirse o aumentar sus contribuciones lleva a los trabajadores a ahorrar más. Pero ahora, Choi y un equipo de investigadores vuelven con un vistazo a cómo los trabajadores están respondiendo realmente a los empujones implementados por sus empresas.
En un nuevo artículo titulado “¿Más pequeño de lo que pensábamos? El efecto de las políticas de ahorro automáticas”, Choi y sus colegas escriben que la inscripción automática y el aumento automático predeterminado son menos efectivos en aumentar el ahorro para la jubilación de los empleados de lo que previamente encontraron. Estudiando nueve planes de jubilación 401(k) en el lugar de trabajo, los investigadores encuentran que la inscripción automática aumenta las contribuciones netas en un 0.6% de ingresos por año, y el aumento automático en solo un 0.3% de ingresos por año. Solo el 40% de los trabajadores con un aumento automático predeterminado realmente aumentan su tasa de ahorro en su primer aumento, y cada vez más optan por no hacerlo con el tiempo.
El efecto más pequeño no se debe necesariamente a que la inscripción automática en sí sea una mala herramienta. Pero en los Estados Unidos, los empleados cambian de trabajo tan a menudo que los empujones simplemente no tienen el tiempo que necesitan para hacer realmente la diferencia. La “fuga de efectivo” – los empleados retirando su dinero al dejar un trabajo en lugar de transferirlo a un nuevo plan – y los requisitos de adquisición también disminuyen los efectos, descubren. Los empleados que permanecen en una empresa durante un período más largo, sin embargo, ven los beneficios de estos empujones.
“La magnitud exacta por supuesto que diferirá cuando nos movemos a través de las poblaciones”, dice Choi a Fortune. “Pero lo que es bastante general es que sabemos que mucho de este dinero se retira cuando la gente deja sus trabajos”.
En cuanto al aumento automático, muchos más empleados que permanecen en la misma empresa optan por no participar en la política de lo que los investigadores pensaban inicialmente que lo harían. Y cuando otros dejan un trabajo, o no aumentan su tasa de contribución en el siguiente, o comienzan de nuevo en un nivel más bajo, anulando los beneficios.
Choi dice que todo esto tiene sentido. Cuando los trabajadores tienen dificultades para pagar las facturas, como muchos lo están ahora debido a un mayor costo de vida, una de las primeras cosas en las que suelen reducirse es su tasa de ahorro.
“No creo que las políticas automáticas y los planes de ahorro sean malos. Creo que siguen pasando el análisis costo-beneficio, tienen un efecto significativo”, dice Choi. “Pero no son un efecto tan grande como pensábamos inicialmente porque están deshaciéndose en algunos de estos márgenes”.
Un paso atrás para el progreso del ahorro
Es un desarrollo inesperado para políticas que han sido acogidas por expertos financieros y políticos como formas fáciles de ayudar a solucionar la crisis de ahorro para la jubilación en América.
De hecho, 10 estados requieren que los empleadores que no ofrecen un plan 401(k) inscriban automáticamente a los empleados en una Cuenta Individual de Retiro, o IRA, según el informe. Más recientemente, el presidente Joe Biden firmó la Ley SECURE Act 2.0, que requiere que la mayoría de los planes de ahorro para la jubilación 401(k) recientemente establecidos inscriban automáticamente a los nuevos empleados y aumenten automáticamente su tasa de contribución por defecto, entre otras disposiciones.
Todo esto no quiere decir que las políticas de inscripción automática y aumento automático no tengan un lugar en la caja de herramientas de los ahorradores para la jubilación. Choi dice que se necesita más investigación dado que esta nueva investigación solo analiza nueve lugares de trabajo diferentes cuando hay cientos de miles de otros. Y otras investigaciones han indicado que estas mismas políticas han ayudado ampliamente a que las generaciones más jóvenes ahorren más que las más antiguas a una edad más temprana.
Pero otros cambios podrían ser más significativos, dice Choi. Por ejemplo, en lugar de aumentar el porcentaje de ingresos contribuido cada año que alguien trabaja en una empresa específica, Choi sugiere que el empleador debería basar la tasa de contribución predeterminada en la edad o salario de cada empleado.
Un cambio más drástico, dice, sería el ahorro obligatorio, o contribuciones obligatorias a una cuenta de jubilación 401(k) o IRA que no se puede tocar antes de la jubilación. Por supuesto, sería una batalla cuesta arriba establecer eso en los Estados Unidos, donde prima la elección individual (aunque el sistema actual de Seguro Social es una forma de ahorro obligatorio).
“¿Nos vamos a empujar hacia el nirvana del ahorro? Parece que no. Obtendremos un modesto aumento en la tasa de ahorro”, dice Choi. “Siguen siendo geniales, solo que no tan geniales como pensábamos”.
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