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Miles de trabajadores británicos de la Generación Z probablemente están revisando solicitudes de empleo mientras escribimos, desanimados por la falta de transparencia en cuanto al salario en su trabajo actual y por la opacidad de sus posibles nuevos empleadores. Pero todo eso podría estar a punto de cambiar.
Casi la mitad de los empleadores del Reino Unido planean seguir una práctica común en el otro lado del océano Atlántico introduciendo rangos salariales en sus ofertas de empleo.
Un 48% de los empleadores encuestados por Mercer International Inc. dijeron que incorporarían información salarial en los próximos dos años, en comparación con solo un 17% en la actualidad.
Los empleadores históricamente han sido reacios a participar en la transparencia salarial, temiendo que pueda causar descontento entre los empleados actuales que podrían demandar aumentos salariales o distanciarse de sus colegas mejor remunerados.
Varios estados de EE. UU. han promulgado leyes que obligan a los empleadores a divulgar rangos salariales en sus ofertas de empleo, pero el Reino Unido y Europa han quedado rezagados en estas regulaciones.
Sin embargo, en medio de un mercado laboral más ajustado, los empleadores parecen estar motivados en parte por el deseo de atraer el mejor talento y retener a sus empleados actuales.
El año pasado, el Estudio de la Fuerza Laboral Futura de Adobe encontró que el 85% de los trabajadores de la Generación Z eran “menos propensos” a solicitar un trabajo si el rango salarial no estaba listado en la aplicación.
La Generación Z también es mucho más propensa a discutir su salario con sus colegas, rompiendo una larga tradición de modestia salarial entre las generaciones mayores.
“Parece ser algo muy positivo que los empleadores estén haciendo”, dijo Lucy Brown, líder de consultoría en DEI y equidad salarial en Mercer, a Bloomberg. “Los empleados que dicen que están justamente remunerados son el doble de propensos a decir que entienden por qué se les paga lo que se les paga”.
La mayoría de los encuestados en la encuesta de Mercer dijeron que estaban motivados por cuestiones de cumplimiento, con la Directiva de Transparencia Salarial de la UE que obligará a leyes más estrictas a los empleadores. La UE introducirá la directiva en junio de 2026 en un intento de reducir la brecha salarial de género, que según dijo estaba parcialmente motivada por diferencias salariales opacas en el momento de la solicitud.
El Reino Unido, sin embargo, no cuenta con ninguna directriz sobre la transparencia salarial.
Más empleadores planean introducir marcos globales para alinear las políticas de transparencia salarial en todas sus oficinas, lo que sugiere que los requisitos de cumplimiento en una región sirven como un empujón muy necesario para que los empleadores cambien sus prácticas para fomentar la retención.
Mientras que las percepciones de los jefes sobre la transparencia salarial han tendido hacia la de una fuerza laboral dividida, los estudios sugieren que en cambio podría motivar a los empleados a trabajar más duro, especialmente aquellos que se dan cuenta de que ganan más que sus compañeros.
Mientras tanto, los empleados han sido motivados a buscar nuevas oportunidades en el pasado gracias al aumento salarial al cambiar de trabajo. Si bien el aumento de salario por cambiar de trabajo ha disminuido en los últimos años, la opacidad actual sobre el salario sigue inspirando a los empleados a hacer el cambio.
Un estudio de Mercer del año pasado encontró que los empleados que se mantuvieron en su puesto recibieron un aumento del 5.6%, mientras que aquellos que se fueron recibieron un aumento promedio del 16.4%.
Los profesionales de recursos humanos ven el deseo de irse por un salario más alto como una cuestión de equidad. Esperan que una mayor transparencia salarial reequilibre esas percepciones.
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