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¿Aburrido? Lo más probable es que tus compañeros de trabajo y jefes también lo estén. La próxima vez que estés en el trabajo, mira a tu izquierda y a tu derecha: es probable que tus compañeros estén mirando hacia la puerta. El único problema es que la puerta solo está entreabierta.
El riesgo de rotación autodeclarado no ha sido tan alto desde 2015, según descubrió Gallup en una encuesta recién publicada basada en respuestas de más de 19,800 adultos este pasado mayo. Mientras el 51% de los empleados están observando o buscando activamente un nuevo trabajo, muchos encuentran que sus aspiraciones están siendo sofocadas por un mercado laboral increíblemente competitivo y complicado que se define por un proceso de solicitud largo y a menudo difícil.
Esto deja a los trabajadores, especialmente a los más jóvenes, sintiéndose como si estuvieran avanzando en un trabajo en el que no están muy comprometidos. Si bien los gerentes son presentados como una de las soluciones para cerrar la brecha en el contrato roto entre empresas y empleados, ellos también sufren de aburrimiento, si no más.
“A pesar de los descensos en el compromiso y las expectativas más elevadas por parte de los empleadores, los mercados económicos y laborales en enfriamiento han atrapado a los empleados frustrados en su situación actual”, dijo Ben Wigert, coautor del informe y director de investigación de la práctica de gestión del lugar de trabajo de Gallup, a Fortune. Y cuanto más joven sea el empleado, más probable es que esté buscando una nueva oportunidad, quizás debido a una mayor insatisfacción o un deseo de tener más poder debido a que se encuentran en una etapa temprana de su carrera.
Todo esto significa que las personas que podrían haber aprovechado la oportunidad hace unos años durante la Gran Renuncia ahora se sienten estancadas, cumpliendo con sus trabajos mientras están desconectadas. “A pesar de que estos empleados frustrados podrían haber dejado sus trabajos en condiciones de mercado anteriores, los descensos en las contrataciones y el aumento de la inflación elevan considerablemente el riesgo asociado con cambiar de empleo”, agregó Wigert. Ha calificado esta nueva era como la “Gran Desconexión”.
Recuperándose del final de la Gran Renuncia
No es sorprendente que el compromiso de los trabajadores con sus empleadores esté en su punto más bajo en casi una década. El COVID-19, los recientes despidos relacionados con la IA y el aumento de los beneficios corporativos en medio de un crecimiento salarial lento solo han demostrado aún más que, cuando llega el momento de la verdad, los empleados son vistos como reemplazables.
La pandemia y un mercado laboral sólido dieron a las personas la oportunidad de actuar según el existencialismo y abandonar trabajos que los valoraban más, o al menos les pagaban mejor. Ahora, la fuerza laboral aún siente niveles similares de desencanto, pero está demasiado limitada para irse. Así marcamos la nueva fase después de la Gran Renuncia, la Gran Desconexión, marcada por una desconexión generalizada con el trabajo y el deseo de irse, pero limitados por un mercado que lo hace parecer (dependiendo del sector) virtualmente imposible. La “renuncia silenciosa” o no esforzarse más por un trabajo es un producto natural de este sentimiento de aburrimiento y la falta de contacto entre empleadores y empleados en esta ola laboral actual.
“El mercado laboral favorable creado por la Gran Renuncia, y en cierta medida por la pandemia, reajustó lo que los empleados esperan de sus empleadores. Después de ver cómo las carreras de los demás se beneficiaban enormemente, los empleados tienen expectativas mucho más altas sobre cómo es un buen trabajo”, dijo Wigert, refiriéndose a un fuerte descenso en el compromiso de los empleados desde máximos históricos a principios de 2020. El cambio indica que “los empleados están progresivamente menos satisfechos con su trabajo y menos comprometidos con sus empleadores”.
El término “renuncia silenciosa” vino con mucho alboroto forzado este otoño, pero lo que se pintó como pereza de los empleados ha demostrado ser mucho más sobre el desempeño insatisfactorio de los jefes. En realidad, los trabajadores desconectados pueden ser reincorporados por una empresa que utilice una buena comunicación y esté comprometida con el cambio. “Mítines y promesas vacías solo los frustrarán más”, dice Wigert. Él señala que dos de las mayores razones del descenso en el compromiso fueron un aumento en los empleados que se sienten desconectados de la misión de su trabajo e informes de expectativas poco claras.
Sin sorpresa, el bajo salario es otro factor que impulsa el deseo de los trabajadores de abandonar sus empleos. Beneficios o compensaciones adicionales fueron el factor potencial principal que podría haber evitado que los empleados se fueran (con un 30%), según una encuesta separada de Gallup a 717 individuos que renunciaron a sus trabajos este último año. Aun así, el 70% de las otras respuestas sobre lo que podría haber evitado que los empleados se fueran entraron en la categoría de cómo eran manejados diariamente, incluyendo interacciones más positivas con su jefe (21%) y la creación de oportunidades de desarrollo profesional (11%).
Qué pueden hacer las empresas para cambiar el rumbo
Todo este irse y sentirse de abatimiento es evitable. De los que dejaron sus trabajos en el último año, el 42% dijo que su gerente o empresa podría haber hecho algo para evitar que renunciaran.
“Los gerentes simplemente no están presentes para sus empleados”, Corey Tatel, coautor del informe e investigador asociado en Gallup, dijo a Fortune, señalando una falta de comunicación entre empleados insatisfechos y sus jefes. Casi la mitad (45%) de los encuestados dijeron que no tuvieron una “conversación constructiva” con sus jefes sobre su satisfacción o futuro en su trabajo hasta tres meses antes de irse.
“La base para el compromiso y la retención es tener una relación auténtica con tu gerente, que incluya conversaciones significativas y de dos vías de forma regular”, agrega Tatel. Curiosamente, son los gerentes los que tienen el mayor sentimiento de “querer irse” (55% en comparación con el 41% de los líderes y el 51% de los contribuyentes individuales), según los investigadores de Fortune. Es probable que estos gerentes intermedios también estén experimentando una presión al lidiar con la desilusión de sus equipos y la suya propia.
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