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Una exitosa relación entre CHRO-CEO quizás nunca haya sido tan importante. Juntos, pueden crear una sólida cultura empresarial, atraer talento de primera y ayudar a que los empleados se comprometan más. Pero lograr que otros ejecutivos de la junta directiva escuchen ideas, y mucho menos implementen tus políticas, puede ser complicado.
Los ejecutivos de grandes empresas, incluyendo Amazon, JPMorgan Chase, y Goldman Sachs, han generado controversia recientemente al exigir un regreso completo a la oficina, independientemente de cómo se sientan sus empleados al respecto. La semana pasada, más de 500 empleados firmaron una carta al CEO de Amazon Web Services, Matt Garman, criticando el mandato de RTO de la empresa de tres días a la semana a cinco. Estas decisiones destacan cómo los CEOs pueden poner a los CHROs en una posición complicada, atrapados entre lo que los trabajadores quieren y lo que exige la junta directiva.
Por eso, nunca ha sido tan crucial para los CHROs entender cómo trabajar con la junta directiva, abogar por sí mismos y ayudar a que los CEOs comprendan la perspectiva de sus empleados.
Fortune se sentó con la directora de personas de la empresa de tecnología de recursos humanos Lattice, Gianna Driver, para hablar sobre cómo ha evolucionado el rol de CHRO, cómo impulsar el cambio en tu organización y por qué es más crucial que nunca tener una buena relación laboral con tu CEO.
Esta entrevista ha sido editada y resumida para mayor claridad.
¿Cómo está evolucionando el rol de CHRO?
Creo que muchos de nosotros en el campo de recursos humanos estaríamos de acuerdo en que se nos ha pedido hacer más con menos. Si miras el porcentaje de nuestro presupuesto como parte del total, estadísticamente ha sido un porcentaje más pequeño con el paso de los años.
Los recursos humanos del pasado se centraban en contratar, despedir y gestionar el desempeño, eso era todo. Era algo administrativo necesario. Ahora vivimos en un mundo donde eso ya no es así, y creo que para seguir prosperando, no podemos ser meros tramitadores administrativos. Necesitamos un asiento en la mesa para ser verdaderos estrategas, y por eso la relación con el CEO es tan importante.
¿Por qué es importante que los CHROs tengan una sólida relación laboral con su CEO?
Los últimos años han sido realmente difíciles para los profesionales de recursos humanos, y no parece haber un final a la vista para el cambio. Incluso diría que deberíamos anticipar que la tasa y el nivel de cambio se mantendrán constantes, si no que aumentarán. Es por eso que la relación que un CPO o CHRO tiene con el CEO es de vital importancia. Sí, el CEO es el líder de la organización, pero ahora vivimos en un mundo donde se entiende la responsabilidad compartida en términos de cuidar del bienestar de nuestra gente.
Pasé un tiempo considerable con Sarah [Franklin], mi CEO, antes de unirme a Lattice porque quería asegurarme de que pudiéramos hablar abierta y libremente y de que realmente pudiera tener un asiento en la mesa y venir desde un lugar de influencia. No estoy interesada en ser una asistente administrativa glorificada. Afortunadamente, hemos construido una gran relación, por lo que cuando se trata de temas como el RTO o los beneficios, ella y yo podemos tener una conversación muy clara, auténtica y abierta donde podemos discrepar pero, en última instancia, salir de esas conversaciones con un plan de acción claro.
¿Cómo puede un CHRO alentar mejor a un CEO a hacer cambios en su organización?
Animo a los CHROs a apoyarse en los datos. En lugar de simplemente decirles a los CEOs que los empleados están descontentos, proporciona pruebas contundentes que indiquen por qué. Por ejemplo, si imponemos un regreso a la oficina, aquí tienes cómo eso va a afectar nuestra rotación de personal.
Cuando los profesionales de recursos humanos pueden presentarse en la mesa con información y datos como líderes empresariales, eso permite al CEO involucrarse y no ignorarlo. Creo que los CHROs a menudo se sienten menos cómodos con los datos y el pensamiento cuantitativo. Pero aquellos que pueden hacer efectivamente el caso empresarial utilizando datos son los que generalmente pueden obtener prioridad y consideración presupuestaria adicional.
A fin de cuentas, la decisión que tome mi CEO o la junta directiva es la que seguiremos. Dicho esto, la alineación no necesariamente significa acuerdo. No somos los decisores finales para algunas de estas cuestiones. Tú y tu CEO estarán en desacuerdo, y eso es normal y saludable. Cuando se producen esas discrepancias, lo que me importa mucho es asegurarme de representar la voz de la gente ante el CEO. Me importa mucho ser escuchada, reconocida y valorada.
Brit Morse
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La edición de hoy fue curada por Emma Burleigh.
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