Mencionar un Packard o Studebaker a los amantes de los autos clásicos y se les iluminan los ojos.
Estas elegantes ruedas eran una vez el epítome del lujo. En 1954, las dos compañías se fusionaron, pero la nueva empresa perdió tracción y la producción en EE. UU. se detuvo en seco en 1963. Cuando la compañía quebró, miles de trabajadores de la empresa descubrieron que sus pensiones tradicionales de beneficios definidos, que garantizaban un flujo de ingresos de por vida, también fueron terminadas.
La indignación llamó la atención de los legisladores, y aunque tomó más de una década, la legislación federal para proteger los ahorros de jubilación de los trabajadores fue firmada en 1974: la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación del Empleado, o ERISA por sus siglas en inglés.
Esa ley es la columna vertebral de gran parte del panorama de beneficios de jubilación de los trabajadores estadounidenses hoy en día, pero está teniendo una crisis en la mediana edad.
La esencia: ERISA fue creada para proteger a los trabajadores supervisando cuentas de jubilación como los planes de pensión tradicionales y, eventualmente, los planes 401(k) y la mayoría de los planes 403(b), pero solo protege a algunos de nosotros.
En un episodio especial de Decodificación de la jubilación, me senté con Robert Powell, un experto en jubilación y presentador del podcast; y Molly Moorhead, editora de finanzas personales de Yahoo Finance, para discutir cómo les está yendo a los trabajadores estadounidenses bajo ERISA.
ERISA fortaleció los ahorros de jubilación hacia un sistema más estable, asegurando que los participantes del plan reciban sus beneficios y que el colapso de la pensión de Studebaker-Packard no vuelva a ocurrir.
La ley impone requisitos de financiamiento para las empresas, reglas para la elegibilidad de los empleados y estándares fiduciarios que exigen a los patrocinadores del plan del empleador actuar únicamente en interés de los participantes. Sin embargo, no requiere que ningún empleador establezca un plan de jubilación.
La ley también acortó los períodos de elegibilidad y de adquisición de derechos.
“Las reglas de adquisición acelerada de ERISA han hecho que los beneficios de jubilación sean más portátiles, acomodando a la fuerza laboral móvil de hoy”, dijo Powell. “Y los requisitos de informe y divulgación bajo ERISA han reducido significativamente las tarifas de los planes de jubilación, mejorando el valor para los participantes”.
Es importante destacar que la ley estableció la Corporación de Garantía de Beneficios de Pensión, un fondo de seguros patrocinado por el gobierno federal que protege a los trabajadores cuando los planes de pensiones se desvanecen.
“En esencia, es una compañía de seguros que dice que si el plan de pensiones de su empleador se va a pique, al menos hay una compañía de seguros que le pagará un porcentaje de lo que eran sus beneficios programados”, dijo Powell.
ERISA también protege los planes 401(k) y muchos planes 403(b) ya que son cuentas de jubilación patrocinadas por el empleador.
La historia continúa
A medida que el mundo laboral ha cambiado, ERISA ha cumplido en su mayoría sus promesas, pero cada vez es más evidente que la ley necesita algunas mejoras para hacer que los ahorros de jubilación sean más seguros para los trabajadores de hoy.
Ha habido un precio que pagar por las barreras de ERISA.
Los empleadores gradualmente dejaron de ofrecer planes de pensión tradicionales, en parte debido a esas estrictas reglas. En 1970, más de la mitad de los trabajadores a tiempo completo estaban cubiertos por una pensión tradicional, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. Hoy en día, solo el 11% de los empleados privados participan en pensiones tradicionales o de beneficios definidos, en comparación con aproximadamente el 35% a principios de los años 90.
Además, muchos propietarios de pequeñas empresas sostienen que ofrecer un plan de jubilación a los empleados es simplemente demasiado costoso y complicado de gestionar bajo la ley.
ERISA cumplió 50 años en septiembre. El mercado laboral, el estado de la clase media y la naturaleza del trabajo han evolucionado en ese medio siglo. Aquí hay algunos factores que ERISA no tiene en cuenta:
El surgimiento de las IRA. Cincuenta años desde la creación de la ley, solo se aplica a aproximadamente la mitad de los trabajadores del sector privado de EE. UU., aquellos que están cubiertos por un plan de jubilación del empleador.
El resto trabajan para una pequeña empresa que no tiene un plan o son trabajadores por contrato. Solo un tercio de los empleados de empresas pequeñas tienen acceso a un plan de jubilación patrocinado por el empleador, según el Centro de Políticas Bipartidista.
El número de trabajadores independientes, contratistas y autónomos también ha aumentado. Si tiene ingresos, puede ahorrar para la jubilación en una opción de ahorro con ventajas fiscales, como una Cuenta Individual de Jubilación (IRA).
Pero ERISA no se aplica a las IRAs, porque no existían cuando se promulgó. “Debido a que no hay una regla fiduciaria sobre estas cuentas, eso potencialmente expone a los participantes, especialmente a los adultos mayores, a la explotación financiera durante las transferencias”, dijo Powell.
Vidas más largas. La esperanza de vida ha aumentado en alrededor de una década desde la década de 1960, lo que pone aún más presión en las personas para ahorrar. El número de estadounidenses de 65 años o más se proyecta que aumentará de 58 millones en 2022 a 82 millones para 2050, y la proporción del grupo de 65 años o más de la población total se espera que aumente del 17% al 23%, según la Oficina del Censo de EE. UU.
“Según nuestra investigación, más del 40% de todos los hogares estadounidenses podrían esperar quedarse sin dinero en la jubilación”, le dijo Surya Kolluri, jefe del Instituto TIAA, a Yahoo Finance.
Traducción: Más trabajadores necesitan acceso a planes de jubilación, y idealmente, aquellos que ofrecen los parachoques proporcionados por ERISA.
Cambio de empleo. No era realmente una cosa en la década de 1960, pero ciertamente lo es hoy. El año pasado, la mediana de años que los asalariados habían estado con su empleador actual fue de 3.9 años, la más baja desde 2002, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.
Esto puede ser un problema cuando se trata de ahorrar para la jubilación. Un trabajador típico ve un aumento del 10% en ingresos al cambiar de empleador pero una disminución de un punto porcentual en su tasa de ahorro para la jubilación, según una investigación de Vanguard.
Y cuando un empleador no ofrece la inscripción automática en su plan de jubilación, 1 de cada 4 nuevos empleados deja de ahorrar para la jubilación por completo. En otros casos, las tasas de ahorro disminuyen porque el nuevo plan establece una tasa de ahorro predeterminada, típicamente del 3%, que es más baja que la tasa en su empleador anterior.
Considere esto: Los investigadores encontraron que para un trabajador que gana $60,000 al comienzo de su carrera y cambia de empleo ocho veces entre empleadores (para un total de nueve trabajos), la pérdida estimada en ahorros potenciales para la jubilación podría ser de aproximadamente $300,000, suficiente para financiar unas seis años adicionales de gastos en la jubilación.
A partir de este año, los planes 401(k) y 403(b) establecidos después del 29 de diciembre de 2022 deben inscribir automáticamente a todos los empleados elegibles con una tasa de deferral predeterminada entre el 3% y el 10% de su salario, y la tasa debe aumentar cada año en un 1% hasta que el participante alcance al menos el 10% y no más del 15%.
Los trabajadores pueden cambiar la tasa o optar por no participar.
La necesidad de una mayor protección para los inversionistas de IRA es obvia. Las IRAs poseen alrededor de $15.2 billones en activos en comparación con aproximadamente $8.9 billones en planes 401(k), según el Instituto de la Compañía de Inversión. Los ahorros transferidos de 401(k) y otros planes de jubilación patrocinados por el empleador representan alrededor de la mitad de los activos de IRA.
Casi dos docenas de estados han promulgado nuevos programas para trabajadores del sector privado, y 17 son programas de auto-IRA. Requieren que la mayoría de los empleadores privados que no patrocinan un plan de ahorro inscriban a los trabajadores en una IRA facilitada por el estado a una tasa de ahorro preestablecida, generalmente del 3% al 5%, que se deduce automáticamente de los cheques de pago. Los planes típicamente aumentan las contribuciones de sus empleados en un 1% cada año.
“Los programas estatales ofrecen una opción simple y fácil para que las personas comiencen a ahorrar rápidamente”, dijo John Scott, director del proyecto de ahorro para la jubilación de Pew Charitable Trusts, “pero no están cubiertos por ERISA”.
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Una nueva regla finalizada por el Departamento de Trabajo requiere que más asesores financieros, corredores y agentes de seguros actúen como fiduciarios cuando asesoren a las personas sobre inversiones que se transfieren de planes de trabajo a IRAs. Esa regulación estaba programada para entrar en vigencia en septiembre pasado, pero litigios han retrasado la fecha de inicio.
Kerry Hannon es columnista principal en Yahoo Finance. Es estratega de carrera y jubilación, y autora de 14 libros, incluyendo “In Control at 50+: How to Succeed in the New World of Work” y “Never Too Old To Get Rich.” Síguela en Bluesky.
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