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En casi dos décadas como propietario de un negocio, he aprendido que entender a las personas es clave para desbloquear sus verdaderas capacidades. Cuando una persona o un grupo está luchando, a veces la organización debe evolucionar para permitirles hacer su mejor trabajo, no al revés.
Hoy en día, la investigación y las tendencias de TikTok como la “renuncia silenciosa” sugieren que la Generación Z está luchando con el compromiso más que cualquier otra generación. Sería fácil para los propietarios de negocios asumir que los empleados más jóvenes tienen una ética laboral mediocre, pero eso sería perjudicial tanto para la Generación Z como para las empresas. Los empleados más jóvenes no están programados para hacer lo mínimo indispensable: un paisaje profesional tumultuoso ha desilusionado a muchos de ellos. Líderes proactivos se deben esforzar para entender a la Generación Z y, al hacerlo, transformar su impacto en el lugar de trabajo de mínimo a significativo.
Aquí hay algunas formas en que la combinación única de rasgos de la Generación Z puede beneficiar a sus organizaciones.
Autonomía y pragmatismo de la Generación Z
Los Zetas, o Zoomers, a menudo han sido etiquetados como demasiado individualistas. La investigación muestra que son más propensos a cambiar de trabajo que generaciones anteriores, priorizando su bienestar sobre la lealtad a la empresa. Los Zoomers desean trabajar para empresas que los apoyen en la construcción de sus marcas personales. Están muy comprometidos con su autorrealización.
Al mismo tiempo, los profesionales de la Generación Z son notablemente pragmáticos. Buscan definir el éxito en sus propios términos, pero son proactivos sobre descubrir los pasos prácticos para lograrlo.
Para algunos, esta combinación de autonomía e hiper-pragmatismo podría parecer una amenaza para la forma antigua de hacer las cosas. En el pasado, los empleados más valiosos seguían las reglas, avanzaban en un camino predecible y se adherían a estrictas jerarquías. En el lugar de trabajo en constante evolución de hoy, las empresas se benefician más de empleados motivados para tomar el control de sus destinos.
En mi experiencia, los empleados que se sienten dueños de su futuro no solo están más comprometidos y satisfechos, sino que también es más probable que se queden en la empresa a largo plazo. En lugar de resistir el instinto de la Generación Z de abrir sus propios caminos, los líderes pueden fomentarlo. Por ejemplo, los líderes pueden iniciar conversaciones continuas sobre las visiones personales de éxito de los empleados y ofrecer orientación y mentoría para llegar allí. Las empresas pueden flexibilizar las jerarquías rígidas con modelos de liderazgo rotativos y basados en la experiencia. También pueden abrazar la construcción de marcas personales como un activo, no una amenaza, para la cultura y la comunidad de la empresa, como una revista que anima a sus escritores a construir sus marcas, lo que beneficia a toda la publicación.
Creando un ciclo de propósito
Para las empresas, operar con un propósito significa tener una misión más profunda que simplemente obtener ganancias. Articular claramente por qué existe su empresa y qué problemas resuelve puede ayudar a construir la lealtad de los clientes. Según la investigación, las empresas impulsadas por un propósito tienen mayores ganancias de participación en el mercado y crecen tres veces más rápido en promedio que sus competidores. Tanto sus empleados como sus clientes están más satisfechos.
Entonces, ¿qué tiene que ver esto con la Generación Z?
Los Zoomers están profundamente motivados por trabajar hacia un propósito mayor. Como señala McKinsey, los Zetas valoran las comunidades en línea porque permiten que personas de diferentes circunstancias económicas se conecten en torno a causas e intereses. Los Zoomers son excelentes movilizando a sus comunidades en torno a propósitos, tanto en línea como en la vida real.
Los líderes pueden canalizar la inclinación de la Generación Z hacia el trabajo impulsado por un propósito para acentuar el propósito de su empresa. Una forma de hacerlo es involucrar a los empleados de la Generación Z en iniciativas que se alineen con sus valores, por ejemplo, programas de responsabilidad social corporativa o proyectos de sostenibilidad. Los líderes pueden alentar a los empleados a participar en campañas impulsadas por un propósito y darles la autonomía para elegir proyectos que les interesen. También pueden crear espacios para el diálogo, como plataformas en línea o reuniones de todos los empleados, donde los empleados puedan opinar sobre cómo la empresa puede contribuir a aliviar los problemas más urgentes de hoy, empoderando a la Generación Z para ayudar a formar el propósito de la empresa.
Esto, a su vez, crea un ciclo de propósito que atrae a más talento de la Generación Z por virtud del propósito sólido de la empresa y refuerza aún más ese aspecto de la trama corporativa.
Cultura impulsada por la satisfacción
El dinero habla, pero no tanto como solía hacerlo. La Generación Z se preocupa por el salario hasta cierto punto, pero según la investigación, lo prioriza menos que cualquier otra generación. Ante la elección entre un trabajo mejor remunerado pero aburrido y una posición más interesante que no paga tan bien, la Generación Z estaba dividida sobre la elección. Los Zoomers se preocupan más por la satisfacción, y esto debería ser una fortaleza, no una preocupación, para los líderes.
En lo que respecta a la satisfacción, el adagio “una marea creciente levanta todos los barcos” es acertado. Los empleados que están más satisfechos con su trabajo diario están más comprometidos. A nivel organizacional, el impulso y la energía de una fuerza laboral satisfecha son palpables, y es algo que el dinero no puede comprar.
La pregunta es: ¿Cómo pueden los líderes asegurarse de que todos los empleados, incluida la Generación Z, estén satisfechos?
En Jotform, comienza con la contratación. No “contratamos y despedimos rápido”, contratamos lentamente. De hecho, la contratación es una tarea que nunca delego por completo porque quiero asegurarme de que cada contratación se ajuste a nuestra cultura y a su rol. Con nuestros becarios (que a menudo se convierten en empleados de tiempo completo), les animamos a probar funciones adyacentes a las suyas. Esta experiencia les ayuda a descubrir qué proyectos y roles son más satisfactorios. El trabajo interfuncional continúa después de la contratación, ya que nuestros empleados trabajan en equipos con colegas de diferentes áreas del negocio. Nadie está aislado. Alentamos la exposición a varios roles y la experimentación con diferentes estilos de trabajo divergentes. Los empleados trazan sus propios cursos, y los líderes siempre están disponibles para apoyarlos con recursos y orientación.
En un mundo donde el trabajo está en constante evolución, crear una cultura de propósito, satisfacción y autonomía es clave para desbloquear el potencial de cada generación; la Generación Z no es una excepción.
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