“
Estar en la cima de la clase tiene sus ventajas, como ser elogiado por tu gerente. A menos que seas una mujer de alto rendimiento, eso es.
Un nuevo análisis de más de 23,000 revisiones de rendimiento en más de 250 lugares de trabajo en EE. UU. muestra que las mujeres que destacan en su trabajo siguen siendo descritas en los informes como abrasivas y opinativas, y no importa si su gerente es hombre o mujer.
Textio, la plataforma de redacción con inteligencia artificial para equipos de recursos humanos que llevó a cabo el estudio, encontró que las mujeres tienen que soportar revisiones más duras y menos constructivas que sus homólogos masculinos, y con mayor frecuencia su retroalimentación se basa en estereotipos negativos sobre su personalidad, no sobre su trabajo.
Por ejemplo, casi un tercio de las mujeres fueron descritas como opinativas en su revisión de rendimiento, solo el 4% de los hombres recibieron el mismo comentario.
“Términos como abrasivo, difícil, amigable y servicial aparecieron en la mayoría de las revisiones de mujeres, pero en muy pocas de los hombres”, señala el informe.
Por otro lado, más de la mitad de los hombres de alto rendimiento son alabados por su confianza (54%) y ambición (63%) en sus revisiones de rendimiento. Menos del 18% de las mujeres recibieron el mismo reconocimiento.
Del mismo modo, a pesar de ser más propensas a ser descritas como “agradables” en su revisión de rendimiento, la mayoría de las mujeres de alto rendimiento también recordaron que les dijeron que no eran agradables, en comparación con solo el 16% de los hombres.
“Si a los hombres de alto rendimiento a menudo se les dice que son brillantes, y a las mujeres de alto rendimiento a menudo se les dice que son exitosas a pesar de no ser agradables, ¿qué impacto tiene esto en su rendimiento con el tiempo?” advierte el informe.
A pesar de que el feedback sin sentido es conflictivo, el informe concluye que las mujeres agotadas están interiorizando estos estereotipos negativos sobre sí mismas y, como resultado, están viendo cómo su rendimiento se desploma y sus carreras se estancan.
Incluso demasiados elogios pueden ser malos
No es solo convertir a las mujeres en un estereotipo lo que es problemático. Incluso los elogios pueden ser un problema, en general, para ambos géneros.
¿Cuál es el problema? A menudo se exageran, tal vez para respaldar las puntuaciones sobresalientes en las revisiones de los mejores intérpretes.
El informe destacó que es común encontrar afirmaciones como “Siempre aportas una mentalidad curiosa a cada conversación” o “Constantemente estás buscando formas de mejorar las cosas”.
En realidad, nadie está constantemente buscando formas de mejorar, y los mejores intérpretes pueden ver a través de este esfuerzo perezoso para hacerlos lucir bien en papel.
Es por eso que el informe advierte que “los gerentes no están ayudando a los mejores intérpretes al exagerar en sus comentarios. Más bien, los gerentes socavan su propia credibilidad cuando brindan este tipo de retroalimentación”.
De igual manera, cuando el elogio es un cliché genérico, como “piensa de manera innovadora”, hace poco para motivar a los mejores intérpretes.
“Estas frases genéricas se han utilizado tan a menudo en contextos empresariales que han perdido gran parte de su significado”, dice el informe, añadiendo que los gerentes utilizan este relleno rápido sin pensar en revisiones en lugar de pensar en ejemplos detallados de cuándo un trabajador ha destacado. Pero esto sería mucho más halagador.
Se específico, o perderás a tus mejores trabajadores
Incluso entre los mejores, el feedback no siempre puede ser bueno. Pero debe ser específico.
Usar estereotipos negativos o afirmaciones poco útiles en las revisiones de rendimiento no brinda a los trabajadores la oportunidad de trabajar en sus debilidades y crecer.
En cambio, advierte el informe, “destruye el rendimiento” y deja a los mejores intérpretes estancados o mirando hacia la puerta de salida.
En 2023, Textio descubrió que el 10% de toda la rotación de empleados se debió a un feedback de baja calidad, que incluye comentarios positivos pero “vacíos”.
Mientras tanto, las personas que reciben feedback de baja calidad tienen un 63% más de probabilidades de abandonar la organización en el próximo año que las personas que reciben aportes accionables de sus gerentes.
“En otras palabras, es posible que estés tratando de retener a tus mejores intérpretes, pero si eres como los miles de gerentes cuyos comentarios se incluyeron en el informe de este año, es probable que estés tomando decisiones de rendimiento que envían a esos mejores intérpretes a otro lugar”, agrega el informe.
“Esto es especialmente perjudicial cuando se combina con el hecho de que a menudo es más fácil para un mejor intérprete obtener un aumento salarial significativo al cambiar de organización en lugar de quedarse.”
La solución es sencilla pero más costosa en tiempo que escribir “alto logro” en otra revisión de rendimiento: siempre hacer que el feedback sea accionable, específico y claro.
Newsletter recomendado: CEO Daily proporciona el contexto clave para las noticias que los líderes necesitan saber en el mundo de los negocios. Cada mañana laborable, más de 125,000 lectores confían en CEO Daily para obtener información sobre, y desde dentro, la alta dirección. ¡Suscríbete ahora.”