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Las mujeres en el Reino Unido tienen cuatro veces menos probabilidades que los hombres de estar entre el 1% superior de los ingresos en servicios financieros y profesionales, según un análisis de la London School of Economics. Y a pesar de décadas de esfuerzos por reducir la brecha de género en salarios y progresión laboral, esta se ha ampliado ligeramente desde antes de la pandemia.
En resumen
Las mujeres ocupan el 19,4% de los roles principales del 1% más alto en finanzas y servicios profesionales, ligeramente por debajo del promedio de los tres años previos a Covid, que era del 19,7%.
Sin embargo, aunque sigue estando lejos de ser igualitario, la participación de las mujeres en el 10% superior de los puestos era mayor, alcanzando el 28,3%, y ha mostrado signos de progreso, aumentando 2,5 puntos porcentuales durante el período.
El análisis de la LSE, que se basó en la principal encuesta de actividad económica del Reino Unido, la Encuesta Trimestral de la Fuerza Laboral (QLFS), de enero de 2017 a junio de 2023, también encontró un cierto reequilibrio en cuanto a la senioridad. Las mujeres ahora representan el 37% de los altos directivos y directores en servicios profesionales y finanzas, aproximadamente el mismo porcentaje de empleados a tiempo completo femeninos.
¿Por qué la igualdad de género no ha mejorado más?
La persistente brecha de senioridad de género, que se amplía a medida que se acerca a la cúspide de la escalera laboral, sugiere que los esfuerzos corporativos para reducirla, con todos los beneficios documentados que aporta el acceso al talento y un pensamiento más diverso, han sido insuficientes.
Las razones detrás de esto son complejas, e incluyen una importante penalización en la carrera de las madres pero no de los padres, sesgos, ya sean evidentes o inconscientes, y factores sociales más amplios que desfavorecen las carreras de las mujeres, como una mayor carga promedio de las tareas del hogar y las responsabilidades de cuidado de niños y ancianos.
Estos factores han demostrado ser obstinados a lo largo de muchos años, por lo que de cierta manera la pregunta a hacerse es por qué habrían mejorado, en ausencia de cambios importantes en actitudes o comportamientos.
De hecho, la pandemia de COVID-19 puede haber frenado la igualdad de género, ya que los despidos afectaron de manera desproporcionada a las mujeres, mientras que las empresas tienden a desfinanciar los programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) cuando las condiciones comerciales son difíciles. En los Estados Unidos, esto se ha visto agravado por un retroceso conservador contra la acción afirmativa, a menudo a través de medios legales.
“Estamos retrocediendo, pero no me sorprende. Para que se logren avances, debe haber un cambio más significativo hacia el reconocimiento de que la diversidad es buena para los negocios. También debe haber una inversión significativa en el desarrollo de habilidades de los gerentes para convertirse en líderes inclusivos, reconociendo que liderar equipos diversos es una habilidad. Sin ella, seguiré dando la misma cita dentro de 10 años”, dijo la Dra. Grace Lordan, directora fundadora de The Inclusion Initiative en la LSE y profesora asociada en su Departamento de Ciencias Psicológicas y Comportamentales.
El trabajo híbrido se esperaba que favoreciera a las madres que trabajan, pero hay evidencia de que las personas que trabajan de forma remota sufren una desventaja en la carrera en comparación con aquellos que van a la oficina, mientras que las órdenes de regreso a la oficina han comenzado a empujar a las madres fuera del lugar de trabajo.
¿Qué sigue?
La tendencia hacia una representación de género más igualitaria en roles de nivel medio-senior y entre el 10% superior de los ingresos es alentadora, especialmente en sectores relativamente dominados por hombres, como las finanzas y los servicios profesionales.
Sería razonable esperar efectos secundarios en los roles más superiores y mejor remunerados en la próxima década, simplemente porque más mujeres habrán adquirido la experiencia necesaria para ser consideradas.
Sin embargo, la tendencia persiste en que las posibilidades de progresión de las mujeres disminuyen con cada nivel de senioridad. Hasta que esa dinámica cambie, la brecha seguirá siendo considerable.
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