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Aproximadamente del 15% al 20% de la población mundial es neurodivergente, lo que significa que un diagnóstico en mujeres no es nada raro. Sin embargo, es bastante común que las mujeres enmascaren su neurodiversidad o que esta pase desapercibida por completo. Y aquellas que se identifican como neurodivergentes pueden experimentar barreras únicas a medida que buscan avanzar en sus carreras.
Recientemente tuve una conversación con una de nuestras colaboradoras, una mujer neurodivergente que compartió los desafíos que enfrentó para obtener un diagnóstico oficial. Fue gracias a la determinación incansable de su madre que pudo reconocer sus fortalezas y las habilidades que podría maximizar. Sin esa ayuda, es posible que hubiera sido pasada por alto y nosotros nos habríamos perdido de contar con una colaboradora maravillosa en nuestra firma.
Por qué las mujeres que se identifican como neurodivergentes están siendo pasadas por alto
Según la Sociedad Psicológica Australiana, los estereotipos son en parte responsables de las brechas diagnósticas específicas de género. Existe una falta general de comprensión de cómo se presentan los rasgos neurodivergentes en las mujeres (a menudo de manera más sutil, lo que hace que sean fáciles de pasar por alto). Los niños son diagnosticados con TDAH en una proporción de tres a uno en comparación con las niñas. Los niños también son cuatro veces más propensos a ser diagnosticados con autismo y dos veces más propensos a ser diagnosticados con dislexia.
Esta subrepresentación femenina en el lugar de trabajo no es solo un problema relacionado con la neurodiversidad. El estudio de Mujeres en el Lugar de Trabajo de Lean In en 2023 muestra que, a pesar de los avances en el liderazgo senior, las mujeres siguen estando subrepresentadas en todos los niveles, especialmente las mujeres de color. La investigación también señala que las mujeres a nivel de directora abandonan a un ritmo más alto que en años anteriores, y notablemente con mayor frecuencia que sus homólogos masculinos. La evidencia anecdótica muestra que cuando las mujeres, especialmente las mujeres neurodivergentes, no reciben el apoyo que necesitan en el trabajo, el número de mujeres en puestos de liderazgo se ve directamente afectado.
Esta investigación es importante, ya que sabemos que la influencia de la representación de las mujeres en puestos de liderazgo sigue siendo tangible y significativa para la línea superior, la línea inferior y la cultura organizacional. Un estudio interno de DE&I de EY en 2023 encontró que los equipos con un mayor porcentaje de socias femeninas tienen tanto mayores ingresos como márgenes.
Como Vicepresidenta Global de Diversidad, Equidad e Inclusión de EY, he formado parte del viaje continuo de la organización EY hacia una mayor neuroinclusión y personalmente tengo un gran interés en entender cómo ayudar a las mujeres que se identifican como neurodivergentes a prosperar en el lugar de trabajo. Parte de mi trabajo incluye conversaciones con profesionales de varios rangos e identidades para ayudarnos a cultivar un mejor sentido de pertenencia para todos y un entorno que apoye un amplio espectro de requerimientos de flexibilidad y estilos de trabajo. A través de estas conversaciones, han surgido tres ideas comunes:
La importancia de nuevas políticas inclusivas o actualizaciones tangibles a las existentes
Revisar, mejorar y actualizar políticas y procesos puede abrir la puerta a nuevas perspectivas. Por ejemplo, un proceso de contratación tradicional puede ser un desafío para muchos profesionales neurodivergentes, especialmente las entrevistas centradas en la competencia social en lugar de las habilidades laborales o técnicas. Crear políticas de contratación, gestión del desempeño y promoción que prioricen métricas basadas en el rendimiento, junto con discusiones de retroalimentación más frecuentes sobre las expectativas de rendimiento, puede ayudar a las mujeres neurodivergentes a tener más éxito a medida que avanzan en sus carreras.
Apoyo firme de liderazgo
Dado que las mujeres neurodivergentes tienden a presentarse de manera diferente que los hombres, tomarse el tiempo para hacer preguntas sobre cómo apoyarlas es una forma útil de comenzar. Luego, crear responsabilidad en torno a esas ideas. La organización EY decidió estandarizar que los líderes fueran evaluados por su liderazgo inclusivo a escala global para asegurarse de que hubiera un estándar consistente establecido y una forma efectiva de medirlo. Una parte clave de esto también es capacitar a los gerentes para evaluar y ponderar las habilidades técnicas en comparación con las habilidades no técnicas para evaluar el desempeño en función de los requisitos de un puesto.
Otra idea que puede marcar la diferencia en términos de inclusión es un programa de patrocinio. Para las mujeres que se identifican como neurodivergentes, tener un patrocinador que realmente abogue por ellas cuando no están presentes en la habitación marca la diferencia. Para aquellas que tienen dificultades para establecer conexiones, los patrocinadores pueden desempeñar un papel crucial para asegurar que sean escuchadas a medida que avanzan en sus carreras.
Creación de seguridad psicológica establecida
Puede parecer simple, pero la creación de conciencia va muy lejos para crear un ambiente de seguridad psicológica. Los cursos de aprendizaje electrónico, la creación de kits de herramientas y la organización de eventos a nivel de la empresa pueden ayudar a que individuos, supervisores y equipos construyan un ambiente más neuroinclusivo.
Dado que la expresión de la neurodivergencia de la mayoría de las mujeres no es evidente, se puede establecer una mayor seguridad psicológica comunicando de manera consistente las ventajas que poseen los equipos cognitivamente diversos y brindando tácticas concretas. Este tipo de educación puede cambiar la percepción de las discapacidades como una fortaleza y ofrecer acciones o ideas específicas para crear entornos más inclusivos.
Los profesionales neurodivergentes a menudo poseen habilidades demandadas y generan resultados poderosos
Es importante reconocer que las personas neurodivergentes suelen ver el mundo de manera diferente, lo que les lleva a probar enfoques o ver soluciones a problemas que otros pueden no ver. Estos conjuntos de habilidades especializados pueden incluir una aptitud para resolver problemas complejos a través de datos y tecnologías emergentes, creatividad e innovación.
En el entorno laboral actual, estas son las habilidades más demandadas. A medida que las organizaciones invierten en capacidades tecnológicas, contar con talento cuyas habilidades se alinean con las necesidades de estos roles también beneficia al negocio.
En EY, a través de los 23 Centros de Excelencia (NcoE) Neurodiversos en todo el mundo, hemos visto a profesionales neurodivergentes desarrollar soluciones creativas que resultan en nuevos productos innovadores, tasas de retención más altas y millones de horas de prestación de servicios ahorradas, lo que ha permitido la creación de casi mil millones de dólares en valor. Más importante aún, la comunidad de neurodiversidad (especialmente las mujeres) ha reconocido que tener estrategias dedicadas de contratación y progresión profesional ha sido un factor clave para aumentar la discusión sobre la autorrevelación y construir una cultura de mayor aceptación y comprensión.
La representación de género no debería excluir a individuos neurodivergentes
A medida que las organizaciones continúan trabajando para equilibrar la representación de género en el lugar de trabajo, pensar en identidades menos comprendidas como la neurodivergencia puede ayudar a avanzar en la inclusión y fomentar un sentido de pertenencia para todos, sin juicio ni exclusión.
A través del prisma de la diversidad cognitiva, hay una verdadera oportunidad para aprovechar las diferencias únicas que permiten a las personas pensar, aprender, comunicarse y socializar de manera diferente. Solo cuando las mujeres que se identifican como neurodivergentes se sienten libres de ser auténticas, traerán todo su potencial al lugar de trabajo. Nuestros negocios prosperan gracias a la fortaleza de nuestra gente. Incluir a las mujeres neurodivergentes en las conversaciones sobre la representación de género no solo mejora la inclusión, sino que también añade un impacto significativo.
Karyn Twaronite es Vicepresidenta Global de Diversidad, Equidad e Inclusión de EY. Las opiniones reflejadas en este artículo son las del autor y no reflejan necesariamente las opiniones y creencias de la organización global de EY o sus firmas miembro.
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” – “*Traducción al español realizada por un asistente de IA.*”